Thông tin mới đây được đưa ra tại Hội nghị Thường niên Câu lạc bộ 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (VNR500) cho thấy, có tới 64% công ty Việt Nam thừa nhận giữ chân nhân tài là thách thức số 1 về nguồn nhân lực trong năm 2010. Đa phần các doanh nghiệp cho biết họ đã thực hiện nhiều biện pháp như phân bổ người từ trên xuống; triển khai quản lý nhân sự theo hiệu quả công việc; tăng lương gấp 2-3 lần so với vị trí cũ, công ty cũ... nhưng vẫn không thành công.
Cũng có mặt tại Hội nghị hồi đầu tuần qua tại Hà Nội, ông Tom Chong, Phó Tổng Giám đốc công ty tư vấn nhân sự Ernst & Young Việt Nam, cho biết, do môi trường làm việc quá khác nhau nên các công ty trong nước vẫn không thu hút được nhân sự cao cấp so với các tập đoàn đa quốc gia, dù làn sóng nhân sự này di chuyển về nước trong thời gian qua khá sôi động.
Bên cạnh đó, bà Jessica Lu, chuyên gia về nhân sự cao cấp của công ty tư vấn nhân lực và quản lý rủi ro Towers Watson tại Việt Nam, cho rằng, các công ty Việt Nam đang thiếu hệ thống quản trị nhân sự bài bản (cả quản lý cấp trung và cấp cao). Trong đó, yếu nhất là điều kiện đãi ngộ và văn hóa lãnh đạo.
Vậy để giải quyết những điểm yếu trên, các công ty Việt Nam nên tự xây dựng chiến lược nhân sự hay đi thuê ngoài? “Họ nên tìm đến các nhà tư vấn nhân sự có uy tín trong khu vực hoặc trên toàn cầu”, bà Lu hiến kế.
Bà cho biết, có rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam chuyên về ngân hàng, bảo hiểm... đã đến Towers Watson để tìm giải pháp thu hút nhân sự giỏi. Các giải pháp mà bà đã tư vấn hiệu quả gồm: Thường xuyên đào tạo nhân viên giỏi để họ có điều kiện phát huy hết khả năng của mình; phân quyền rõ ràng giúp nhân tài có khả năng phát huy hết sở trường; không nên có chính sách lương, thưởng mất công bằng; xác định đâu là nhân sự nòng cốt và nhân sự bổ sung tạm thời để có chính sách duy trì nhân sự nòng cốt; các phòng chức năng cần đồng tâm, đồng đức, đồng hướng, đồng lợi và đồng thuận.
Tuy nhiên, ông Chong, Ernst & Young Việt Nam, lại cho rằng, khi doanh nghiệp còn non trẻ, có thể thuê tư vấn ngoài nhưng không thể phó mặc chiến lược nhân sự cho họ. Tự bản thân doanh nghiệp phải xây dựng một bộ phận chức năng quản lý nhân sự đủ mạnh để có chiến lược nhân sự lâu dài. Đó chính là lực lượng trung thành sẽ đi lên cùng công ty.
Và dù lựa chọn phương án nào, theo ông Chris Harvey, Tổng Giám đốc VietnamWorks, người lãnh đạo cũng phải biết lựa sức mình và không nên quá nôn nóng tìm người bổ sung. Như thế sẽ dẫn đến thất bại vì tuyển nhầm người.
NCĐT
Xem thêm:
Cũng có mặt tại Hội nghị hồi đầu tuần qua tại Hà Nội, ông Tom Chong, Phó Tổng Giám đốc công ty tư vấn nhân sự Ernst & Young Việt Nam, cho biết, do môi trường làm việc quá khác nhau nên các công ty trong nước vẫn không thu hút được nhân sự cao cấp so với các tập đoàn đa quốc gia, dù làn sóng nhân sự này di chuyển về nước trong thời gian qua khá sôi động.
Bên cạnh đó, bà Jessica Lu, chuyên gia về nhân sự cao cấp của công ty tư vấn nhân lực và quản lý rủi ro Towers Watson tại Việt Nam, cho rằng, các công ty Việt Nam đang thiếu hệ thống quản trị nhân sự bài bản (cả quản lý cấp trung và cấp cao). Trong đó, yếu nhất là điều kiện đãi ngộ và văn hóa lãnh đạo.
Vậy để giải quyết những điểm yếu trên, các công ty Việt Nam nên tự xây dựng chiến lược nhân sự hay đi thuê ngoài? “Họ nên tìm đến các nhà tư vấn nhân sự có uy tín trong khu vực hoặc trên toàn cầu”, bà Lu hiến kế.
Bà cho biết, có rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam chuyên về ngân hàng, bảo hiểm... đã đến Towers Watson để tìm giải pháp thu hút nhân sự giỏi. Các giải pháp mà bà đã tư vấn hiệu quả gồm: Thường xuyên đào tạo nhân viên giỏi để họ có điều kiện phát huy hết khả năng của mình; phân quyền rõ ràng giúp nhân tài có khả năng phát huy hết sở trường; không nên có chính sách lương, thưởng mất công bằng; xác định đâu là nhân sự nòng cốt và nhân sự bổ sung tạm thời để có chính sách duy trì nhân sự nòng cốt; các phòng chức năng cần đồng tâm, đồng đức, đồng hướng, đồng lợi và đồng thuận.
Tuy nhiên, ông Chong, Ernst & Young Việt Nam, lại cho rằng, khi doanh nghiệp còn non trẻ, có thể thuê tư vấn ngoài nhưng không thể phó mặc chiến lược nhân sự cho họ. Tự bản thân doanh nghiệp phải xây dựng một bộ phận chức năng quản lý nhân sự đủ mạnh để có chiến lược nhân sự lâu dài. Đó chính là lực lượng trung thành sẽ đi lên cùng công ty.
Và dù lựa chọn phương án nào, theo ông Chris Harvey, Tổng Giám đốc VietnamWorks, người lãnh đạo cũng phải biết lựa sức mình và không nên quá nôn nóng tìm người bổ sung. Như thế sẽ dẫn đến thất bại vì tuyển nhầm người.
NCĐT
Xem thêm:
Nhận xét
Đăng nhận xét